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    淮海集團董事長安繼文:優化員工晉升通道,用育好高素質團隊
    2021-05-28 09:37:55   來源:淮??毓杉瘓F   類型:轉載   作者:佚名   閱讀(6468次)
     

    編者按:在本月出版的《淮海人》報第二版,集團董事長安繼文先生發表了最新署名文章《優化員工晉升通道 用育好高素質團隊 落實發展目標》,該文圍繞“發揚'工匠精神',打造技術精湛的員工隊伍”、“爭做' 行家里手',打造運營高效的管理隊伍”、“爭當'行業翹楚',打造步步領先的專業隊伍”三個部分,論述了“優化員工晉升通道 用育好高素質團隊 落實發展目標“,該文極具指導意義,現全文轉發如下:

    優化員工晉升通道

    用育好高素質團隊

    落實發展目標

    安繼文

    企業的經營主要就是兩件事:戰略制定和戰略執行導入的團隊能力建設。人才是企業穩健發展的基石,企業所有的事其實都是“人”的事,用育好了“人”,公司就能運營好。硬實力、軟實力,歸根到底是靠人才實力,人力資源管理工作的基本原則和標準要求就是“人事合一”,而傳統人才觀念和評價體系多注重管理型人才的晉升,往往忽略了技術型人才的發展,阻礙了企業技術進步和提升?;春<瘓F40多年的發展歷程,深感提檔升級也好、做大做強也好、健康可持續發展也好,必須要擁有一批精技術、能創新、善管理、敢擔當的人才隊伍。特別是在專業分工細化、高新技術強化、運營管理扁平化的情況下,我認為一定要創新思維、更新觀念,著重打造三支隊伍,讓人才有更多的上升通道,讓活力得到更充分的釋放。

    一、發揚“工匠精神”,打造技術精湛的員工隊伍

    “工匠精神”是從業者對產品精雕細琢的精神理念,其內涵是精益求精、注重細節,嚴謹專注、精致專一。習近平總書記指出:“建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍,弘揚勞模精神和工匠精神,營造勞動光榮的社會風尚和精益求精的敬業風氣?!被春0l展表明:一個勞模就是一個時代精神的傳遞者,一個工匠就是一種主流價值的塑造者,要把“工匠精神”融入企業之中,奉為產業靈魂。因為工匠追求細節文化,尊重客觀規律,敢于并善于創新,代表一個時代的氣質。工匠不一定都能成為企業家,但大多數成功企業家身上都有“工匠精神”。

    弘揚“工匠精神”,對工作專心專注。日本流傳這樣一句話:“只要專注、踏實地做好一件物品,哪怕只是一枚螺絲釘,也能獲得成功?!边@就是要嚴格追求技藝的熟練精巧,對自己經手的每一件產品都力求盡善盡美。有高技術就有高質量,高質量帶來高效益。要推動員工努力學習新技術、苦練基本功、鉆研高技能,不斷提高技藝水平。大力開展實物化、實景式、體驗式現場培訓,增強實訓演練與生產現場實際的契合度,進而提高職工標準化作業和應急處置能力。大力開展練功比武活動,做到全員參與、全員練功、全員提高,層層發掘、選樹技術尖子,激勵員工崗位成才、成就事業、成就自我。

    倡導“工匠精神”,聚力培育藍領人才。人人都是本崗位工作質量保障的老板,要把事業當作責任、把職業看成天職,只有主動工作,才能工作主動。藝癡者技必良,要勤學苦練,銳意進取,在學技練功中提素質;立足崗位,嚴格標準,在安全生產中當標兵;擔當作為,開拓創新,在建功立業中作貢獻。我們要對所制造的產品精益求精、精雕細琢,一絲不茍、認真持久,使產品高端化、質量最優化,同時打造一支密度趨高、結構合理、技藝精湛、素質優良的藍領人才隊伍。

    踐行“工匠精神”,激發人才的創新活力。要把專業、技能人才隊伍建設作為主要抓手和重中之重,積極優化人才成長環境,進一步健全和完善各類專業、技能人員的培訓、等級認定以及薪酬績效的長效機制,進一步提高專業、技能人員職業的穩定性和發展性,促進企業技術進步。聚焦人才使用,積極搭建平臺,開展“名師帶高徒”活動,傳承精湛技藝,壯大骨干團隊,不斷挖掘蘊藏在員工隊伍中的創造力,激發員工隊伍以更高的熱情為企業發展獻計獻策,真正使技能人才成為智造高品質產品的生力軍。

    二、爭做“行家里手”,打造運營高效的管理隊伍

    管理是重器,保長遠;經營是利器,贏天下。管理=管人+理事,經營人才,就是經營企業。管理者能扛多大的責任,承受多大的壓力,就能帶多大的隊伍,做多大的事情。建強隊伍,才能干好業務。因為新經濟時代對企業管理職業化、精益化、數字化提出了越來越高的要求。管理既是科學,又是藝術,但管理更是實踐。不容忽視的是,在一定范圍、一個時期還存在本領恐慌問題。這就需要我們把工作當作一種職責、一種使命去完成,用一百分的精力傾注崗位,學習新知識,掌握新技能,使專業素養和管理能力跟上新時代的要求,成為管理上的“行家里手”,以更高的專業能力和專業素養抗御風險、迎接挑戰、攻堅克難。

    “行家里手”是行業精通業務的內行人。無論是研判形勢、還是作出決策,無論是破解難題、還是化解矛盾,都需要用專業思維、專業水準、專業方法匹配。過去那種一般化、大呼隆、粗放型的管理方式和管理方法,已完全不能適應新時代的管理要求。不容回避的是,我們一些中高管知識結構老化、業務素養欠缺的軟肋愈加明顯,理不清思路,把不準方向,打不開局面。更有甚者,自以為是,不執行戰略,耽誤發展,誤了大事。還有些領導管理方式方法粗暴,解決問題拖拉,壓制問題、久而不決,產生矛盾、造成損害。事不成,難說行!能力不高可以理解,人品不好沒法湊合。務必要強化職業素養,講究職業操守,既要干成事,又要不生事,還要不出事。否則,面對新情況、新問題,就會心里沒底、胸中無策、手中無招。

    多數情況下,公司不缺普通員工,不缺管理人員,缺的是具有某項技能的熟練員工、缺的是具有專業知識與經驗的管理人員。事業成不成取決于人,只要有合適的人,能干的人,能擔責的人,就沒有什么難題是搞不定的,沒有什么市場是打不下的。畢竟團隊的成長,才是管理的重大要務。管理只看結果是不夠的,指標可以變,目標不能變,只有控制了過程,才能控制結果。也就是說管理可量化、可衡量、可追溯、可控制,達到責權利對等,才是科學的運管結構。

    管理的目的是企業效益最大化,運營的方針是定準指標,優化配置,降低成本,保證質量,提高效益。做不好本職工作的,就做不好更重要的工作。在經營管理中,我們要養成刻苦鉆研、勤學好思的習慣,以解剖麻雀的精神,學懂弄通所從事的工作;既要善于琢磨成事之法,又要精于琢磨成事之道;不僅做理論的專家,而且做實踐的典范,用一流的管理水平帶動一個公司或一個部門的穩健發展。同時,善于在實踐中總結經驗、汲取教訓,探索創新更加適合提高效率和質量的方法,推動高效能管理。

    實事求是和求真務實是我們工作的基本原則。管理者做到實事求是,必須多到現場去、到一線去、到出現問題的地方去,看到位、聽到位、查真因、謀到位,科學合理、切合實際、高質量的解決問題??己司褪欠?,考核就是管理,考核關鍵是盯住年任務,做好月計劃,抓好日進度。特別是處在位高權重崗位的管理者,要面對誘惑不動心,面對困難不退縮,面對失敗不氣餒,原則認真,盡職盡責,一身正氣,增強做好工作的主動性、超前性和創造性?!皼]有金剛鉆,攬不了瓷器活”。務必要練就過硬功夫,既有善擔當的“硬”本領,又有敢擔當的“厚”品德,才能想干事、真干事,會干事、干成事。

    三、爭當“行業翹楚”,打造步步領先的專業隊伍

    千秋基業,人才為本;搭建平臺,選用強才。被譽為“全球第一CEO”的杰克·韋爾奇曾經說過,他的全部工作便是選擇適當的人;史蒂夫·喬布斯也說過,一位出色的人才能頂50名普通的員工。由此可見,優秀的公司都把“高精尖”人才作為經營的核心。一個企業最核心的能力是什么?是做同樣的事,你比別人做得更好,這才是最重要的能力;一個人才的核心競爭力同樣如此。所以組織人事工作要及時到位,人不到,事不成;沒有人才,你談什么?人才的重要意義不言而喻。

    突出“高精尖”導向,對專家型人才資源貴在育、重在用。創新發展,才能適應新時代、新經濟的新要求,前提是要有高技能創新人才去承接、去落實。一個沒有多元化專業技能的企業,不可能做大,更不可能做強。高技能人才、專業尖子,是向制造強企轉型升級的重要人才保障。人做好了,事也就做成了,進入新時代,各領域、各方面高技能人才更加緊缺,我們要聚天下英才而用之,舍得下本錢,招才引智、階梯培育一批各類高級專業人才,尤其是特別優秀的業界精英,給位子,壓擔子,使其獨當一面,工作出色,事業出彩。

    高新技術的發展靠的是人才,要使人才脫穎而出,就必須拓寬高技能人才的上升通道,依靠知識與技能創造財富、實現價值。人力資源不過關,高新技術板塊上不來。盡管每個人從事的工作不一樣,但每個人對待工作的態度應該都是積極進取的,都必須有一顆愛崗敬業、積極進取之心,干一行、鉆一行、精一行,涵養“擇一事終一生”的信念,有基層崗位的堅守、日積月累的沉淀,才能夠穩住神、坐得住、做得好。在去年集團出臺了管理、專業、技能三崗分離的職業發展規劃方案和管理標準,在今年各公司的組織人事任命上,已開始按專業技能對各類技術人員定薪,正式打通了員工管理、專業、技能的職業晉升發展渠道。

    這表明,員工的成長通道更多了,用不著都往管理崗位上擠,都向職務上靠,而是根據崗位特點、個人特長、工作特殊要求等,達到專業化、職業化。說白了,員工既可以吃技術飯,也可以吃管理飯、技能飯,有什么本領,就干什么事;有多大的能耐,就端多大的碗,這有利于人才用其所長、聚焦專長、發揮特長,夯實淮海人才發展梯隊。集團開辟多個上升通道,對專業人才來說,就是要心無旁騖搞專業,致力于在某一專業上求突破,可以做工程師、技師、設計師、經濟師、會計師等等,根據寬帶薪酬標準最高專業等級的專業人員可以拿到和總經理一樣的薪資。

    我常說,人力資源配置,是最根本、最高效的配置,人力資源的增值一定大于資本的增值,其核心要義在于讓每一個人才都有業績成果、都有發展希望。有些情況下,人才的數量不重要,重要的是適應崗位,要堅持以“人崗匹配”的原則,在薪酬分配方面對應統一,正向激發人才提升技能水平,給業務賦能。要對職業敬畏、對工作執著、對產品負責,持續優化人才成長機制,改進人才評價機制,健全人才激勵機制,激發人才創造活力。這也就是說,事,規劃了;人,到位了;管理,跟上了,那么,目標任務就達成了。

    管理學家有言:“只要企業在發展,永遠都會處于人才不夠的常態”。完善人才上升通道,助力員工職業成長,讓龍歸大海、虎進深山。企業興旺發達離不開人才隊伍,特別是那些有專長、有技術、有創造力的人才更是企業的寶貴財富。這次晉升渠道拓寬,為專業技術人員提供了在專業領域可持續發展的路線圖,對自身發展規劃進一步明晰定位,打破過去單純依靠職務提升的成長路徑,吸引更多人通過提升專業技術水平,實現自身的價值增值,國際化千億級淮海目標需要用育好相匹配的各類人才。

    (編輯:xuyongjie)

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